(Return on Investment) – sistem de evaluare a eficacitatii investitiilor, inclusiv si in programele de instruire si deyvoltare a personalului.

Formula clasica:
ROI = ((Venitul instruiri – cheltuieli) / cheltuieli) * 100%

La baza metodologiei ROI este afirmatia potrivit careia orice proces de instruire si dezvoltare a personalului trebui să fie evaluat pe nivelele, descrise in continuare.

1. Primul nivel – „reactia participantilor”

Anchetare utilizind „smile sheet”, care ofera informatie despre simpatia/antipatia publicului fata de trainer, dar care nu da nici un rezultat practic.

2. Nivelul doi – „cunostinte dobandite”

Este un examen. La finele caruia participantii primesc note de evaluare. Pot fi trei optiuni de verificare a rezultatelor examenului.
Raspunsurile sunt verificate de catre reprezentantii companiei de training care organizeaza instruirea.
Drept dezavantaj al acestei abordari se poate considera dorinta providerului de a maximaliza rezultatele, care ar prezenta munca sa depusa ca fiind una buna (partinire). Pe de alta parte, in cazul in care compania client nu are un specialist capabil sa evalueze corectitudinea raspunsurilor, angajarea unui provider care sa evalueze cursul de intruire – este singura solutie. Sa evaluam doua situatii;
– Raspunsurile se verifica cu fortele interne ale companiei.
Neajuns: in stafful companiei poate sa nu fie un specialist care ar putea evalua nivelul de cunostinte dobandit si de incarcare functionala a angajatilor sai.
Avantaj: obiectivitatea evaluarii.
– Raspunsurile sunt verificate de catre o parte terta (experti din exterior).
Principalul dezavantaj: problematic si nu intotdeauna gratuit.
Avantaj: obiectivitate absoluta.
La acest nivel, se vede foarte bine profesionalismul si seriozitatea providerului (firma de training). Daca compania este una profesionista, aceasta va avea pregatita din timp o versiune a chestionarului de evaluare a programului lor sau se va arata gata de al realiza la solicitarea clientului.

3. Nivelul trei – „Aplicabilitate”

Nivel destul de dificil, care necesita o structurare a actiunilor in trei pasi.
Pentru inceput, organizatorii trainingului (HR, T&D-manageri, directori, reprezentanti ai companiilor de traininguri) trebuie sa raspunda la intrebarea: „Ce ar trebui sa faca participantii trainingului sau programului de dezvoltare la locul sau de munca, pentru a folosi cunostintele si abilitatile capatate?”.
Pe baza acestor raspunsuri, se face un plan de actiuni (action plan) al fiecarui participant la training. Sarcina principala a organizatorilor trainingului, este de a monitoriza punerea in aplicatie a planului de catre fiecare angajat. Aici cel mai important este ca relatia intre depatamentele HR sau T&D cu managerii liniari ,, carora, de fapt le revine aceasta sarcina. Daca nu se va reusi sa se stabileasca aceasta relatie, atunci cu siguarnta toate eforturile depuse „vor fi depozitate la fundul sertarului”, drept un raport despre un trainig realizat, si doar atit. Nimic mai mult nu se va schimba (doar s-ar putea sa creasca pentru un scurt timp motivatia angajatilor).
Tot aici se determina si in cat timp se va evalua eficacitatea programelor de intruire sau de dezvoltare.

4. Nivelul patru – „impactul asupra performantei intreprinderii”

La acest nivel, se stabileste cum sau modificat business – indicatorii companiei. Pentru a masura aceste modificari, este nevoie ca inca de la inceputul proiectarii instruirilor sa se stabileasca pe care din business – indicatori procesul de instruire ar trebui sa-i influenteze.
Lista business – indicatorilor nu se reduce doar la obiectul de vanzari, profit si cheltuieli. Ea este mult mai larga (de exemplu, productivitatea, fluctuatia cadrelor, timpul de absentare la locul de munca, numărul de apeluri rezultative pe zi, etc.). Sarcina primordiala este de a alege acel indicator, pe care instruirea realizata il va influenta in cea mai mare masura.
Este evident ca trainingul realizat nu este singurul factor care afectează business – indicatori. Exista multi alti indicatori – atat externi cat si interni. Cu toate acestea, evidentierea impactului unui anumit training pentru un indicator ales este destul de tangibil, pentru aceasta sunt cateva trucuri – chestionare speciale, colectarea de opinii ale expertilor, observarea focus grupurilor, analiza tendintelor, etc.

5. Nivelul cinci – ROI (elaborat de catre Jack Phillips)

La acest nivel, se raspunde „la intrebarea intrebarilor”: care este randamentul investitiilor in instruire sau programele de dezvoltare? Pentru a raspunde la aceasta intrebare schimbarile business – indicatorilor, inregistrate la nivelul patru, trebuie transferate in valoari financiare si sumate. In mod similar, se calculeaza costurile de instruire si se calculeaza ROI-ul:
ROI = ((Venituri de instruire – Cheltuieli) / Cheltuieli) * 100%

Nu intotdeauna este necesar sa se masoare toate cele cinci niveluri ale metodologiei ROI; in unele cazuri, este suficient de a ajunge la al treilea nivel (dar nu mai jos). Dar daca se decide a mearge pana la capat, este important sa se efectueze cu strictete sarcinile pentru toate nivelele. Acest lucru va ajuta sa se determine la ce etapa a avut loc abaterea, in cazul cand indicatorul ROI va fi unul nesatisfacator.